I hvilken retning skal din organisationsudvikling gå i?

Man kan ikke være bekendt at kalde det et slagord eller et moderne buzzword, når man taler om organisationsudvikling, for den slags har faktisk altid fundet sted, selv før der var ord for det – dengang foregik det bare mere på en måde, der ikke blev italesat.

Det ironiske problem er så, at hvis man så ikke har det store kendskab til begrebet, men som så mange andre synes, at det lyder fint og fornemt, så vil man gerne indføre det, men så fægter man lidt i blinde med, hvordan man skal gøre det.

Man forsøger sig måske med nogle letsindige forsøg, der ikke har den store retning, og det kan virkelig være et problem, når man skal forsøge at rette en organisation til, mens den er ved at lave det, den er bedst til.

Langt de fleste kan godt lide stabilitet, men specielt en ledelse vil gerne se en udvikling i en bestemt retning, så det kan blive flere modpoler, der mere eller mindre forsøger at modvirke hinanden bag facaden.

Dette kan være problematisk nok i sig selv, men i sidste ende kan det godt svare sig at have en organisationsudvikling, men det største problem er næsten, når man sidder til møde og aftaler, at man skal indføre organisationsudvikling – men så ikke gør noget konkret ved det.

Der er ingen slagsplan for det; ingen ved, hvad de skal gøre og hvordan, men noget skal der ske.

Man er så begejstret efter mødet, men man får så aldrig gjort noget specifikt ved, og langsomt løber det ud i sandet, og før man har set sig om, så spørger de implicerede parter hinanden, hvad der egentlig blev af den plan om udvikling i organisationen.

Derfor er det med så mange andre ting i tilværelsen: man skal vide, hvordan man ønsker den udvikling, og hvordan man gør det konkret.